3 étapes pour réduire les préjugés et diversifier votre recrutement

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Déballer les préjugés peut être compliqué et à plusieurs niveaux. Les dirigeants de l’ingénierie qui ont du mal à atteindre les objectifs d’embauche ou les initiatives stratégiques de diversité, d’équité et d’inclusion devraient examiner de plus près leurs processus de sélection. Il y a de fortes chances qu’ils trouvent des pratiques apparemment inoffensives qui excluent systématiquement les candidats qualifiés de leur base de données.

 

Voici trois étapes pour déraciner les préjugés qui se cachent dans les pratiques de recrutement 

 

Réévaluez les évaluations des candidats

Comme je l’ai décrit ci-dessus, les préjugés involontaires peuvent commencer à exclure des personnes qualifiées dès la première étape du processus de recrutement. Si une entreprise utilise l’Intelligence artificielle pour la présélection des CV, ce processus doit renforcer les engagements d’une entreprise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, mais seulement si des voix diverses contribuent à son amélioration.

  • Analysez le langage utilisé dans vos descriptions de poste et vos critères de test. Les candidats non traditionnels peuvent ne pas avoir d’expérience dans l’industrie ou de formation dans des écoles d’informatique de niveau 1, contrairement aux candidats traditionnels ;
  • Reformulez le langage ambigu et le jargon qui pourraient donner l’impression aux candidats potentiels qu’ils ne s’intégreraient pas à la culture de l’entreprise.

Pour les entreprises de technologie et de logiciels qui s’appuient fortement sur des tests de codage, elles devraient s’abstenir de fixer ce qui pourrait être considéré comme un  » score acceptable « , qui peut être une attente irréaliste. Veillez à mesurer les performances des candidats par rapport aux niveaux qui ont produit des embauches réussies dans le passé. Le fait d’exiger une exactitude et une exhaustivité absolues dans les tests élimine de nombreux candidats qualifiés et diversifiés, tandis que près de la moitié des offres d’emploi des entreprises qui mènent des entretiens techniques en direct vont à des candidats qui ont soumis des solutions incomplètes.

 

Offrez la transparence du processus

Une fois que vous commencez à recruter des candidats plus diversifiés, il est essentiel qu’ils soient mis en place pour réussir dans le processus d’embauche. Un candidat qui n’a aucun lien avec le monde des grandes technologies n’aura pas la même connaissance du processus d’embauche ou des questions d’entretien qu’un candidat dont un membre de la famille travaille dans votre entreprise. Votre entreprise peut aider à égaliser les chances en fournissant aux candidats des exemples de questions d’entretien ou en publiant l’enregistrement d’un entretien fictif sur le site Web de l’entreprise à côté des offres d’emploi publiées. Cela permet aux candidats sous-représentés de se préparer et de délivrer un signal d’aptitude plus clair pendant l’entretien.

 

Développez votre liste de candidats directs.

Les employeurs ont tendance à accorder des entretiens plus souvent aux candidats qu’ils ont recherchés par le biais du recrutement qu’à ceux qui ont postulé directement à un poste ouvert. Beaucoup plus souvent, en fait, les données internes, qui comprennent plus de 80 000 entretiens techniques, montrent que moins de 10 % des candidats directs reçoivent un entretien.

Dans ces mêmes données, les candidats directs ont souvent obtenu de meilleurs résultats que les candidats recrutés lors des entretiens d’embauche. De plus, nous avons constaté que le taux de clôture ou d’embauche des candidats directs est 10 % plus élevé que celui des candidats recrutés. Il est facile de conclure que les entreprises éliminent trop de candidats directs sans leur permettre de démontrer leurs compétences lors d’un entretien. Donnez plus d’entretiens aux candidats directs en ajustant les taux de passage lors de la sélection technique.